Investeering töötaja vaimsesse tervisesse ei pea olema kulukas
Tööandja rollist töötajate vaimse tervise toetamisel räägitakse aina rohkem, kuid sellegipoolest leiab 42% töötajatest, et tööandja ei toeta nende vaimset tervist. Tihtipeale eeldatakse, et töötaja vaimse tervise eest hoolitsemine nõuab suuri investeeringuid, kuid tegelikult saab sellele tähelepanu pöörata ka vähekulukate tegevuste abil. Kuidas saaks tööandja pöörata oma töötajate vaimsele tervisele tähelepanu, tegemata sealjuures märkimisväärseid investeeringuid, selgitab Margit Pugal, SEB personali ja koolituse divisjoni direktor.
Loo psühholoogiliselt turvaline keskkond
Juhil on oluline roll vaimset tervist toetava ja psühholoogilist turvalisust pakkuva töökeskkonna loomisel. Psühholoogiline turvalisus on uskumus, et kedagi ei naeruvääristata oma ideede väljaütlemise, murede väljendamise või vigade tegemise eest. Psühholoogiliselt turvalises keskkonnas saavad töötajad jääda iseendaks ning kasutada oma tugevusi nii tiimi kui isiklike eesmärkide saavutamiseks. See hõlmab ka tiimis üksteise märkamist. Märkamist, kui asjad on hästi. Märkamist, kui asjad ehk ei ole nii hästi. Seetõttu on olulised üks ühele kohtumised töötaja ja juhi vahel. Need võimaldavad juhtidel õigel hetkel märgata, kui töötajal on keerulisem periood ning sel ajal omapoolset tuge pakkuda. SEB-s olemegi juurutanud regulaarsete üks ühele vestluste süsteemi, mille aluseks on psühholoogiliselt turvaline õhkkond ja kus töötajal on võimalik jagada rõõme ja muresid ning juhil võimalik “kraadida”, kuidas töötaja ennast tunneb.
Tunnusta ja anna positiivset tagasisidet
Positiivne tagasisidestamine on üks lihtsamaid ja soodsamaid viise, kuidas oma töötajate vaimse tervise eest hoolitseda ning see on ka osa SEB organisatsioonikultuurist. Tunnustust võib jagada mitmel viisil. Näiteks on võimalik juhil anda tagasisidet eelnimetatud regulaarsetel üks ühele kohtumistel, tulemus- ja arenguvestlustel või meeskonnakoosolekul. Hea sõna ja konstruktiivne tagasiside aitavad hoida sihti eesmärgil.
Sõltuvalt organisatsiooni suurusest tasub mõelda ka sellele, kuidas kolleegid saaksid teineteisele tagasisidet anda. Näiteks SEB-s saavad töötajad teineteisele avalikult tagasisidet jagada siseveebis, saates KUDOSe. Selle eesmärk on kasvatada tänulikkust ja tagasiside andmise kultuuri. KUDOSte jagamine võeti esmakordselt SEB-s kasutusele neli aastat tagasi Balti IT organisatsioonis, et tugevdada Balti IT-kultuuri ning 2021. aasta kevadest on see kasutusel üle SEB Balti organisatsiooni. Kõik saadetud KUDOSed on keskkonnas avalikult nähtavad, lisaks saadetakse KUDOS töötaja ja tema otsese juhi e-mailile. Keskkonnas on võimalik näha nii kolleegidelt saadud kui ka teistele antud tagasisidet. Lisaks KUDOSte jagamisele valivad mitmed SEB üksused omal algatusel iga-aastaselt parimaid kolleege oma meeskonnas.
Aita kaasa heade suhete loomisele
Uuringud on näidanud, et tugevad sotsiaalsed sidemed on tervise seisukohalt olulised, seega tasub panustada heade suhete loomisse kolleegidega. Sünnipäevade ja jõulude tähistamised, uue kolleegi liitumine, oluliste tehingute ja projektide eduka elluviimise tähistamine või muud ühised tiimiüritused võiksid olla töökultuuri elementaarne osa, mille abil õpivad töötajad teineteist rohkem tundma ja seeläbi sügavamaid suhteid looma.
Töötajate kaasamise osas on lõputult võimalusi. Näiteks SEB-s on meeskondi, kus tiimiliikmete vahel on kokkulepitud, et nad täidavad roteeruvalt happiness officer’i rolli, mille eesmärk on toetada juhti meeskonna kaasamise ja sündmuste väljamõtlemise ning korraldamisega. Nii saab igaüks panustada heade tööalaste suhete loomisele, hoidmisele ja tugevdamisele.
Kaasa töötajaid muudatusprotsessi ja taga nende autonoomsus
Vabadus enda rolli piirides oma tööd kujundada ja otsuseid teha on vaimse tervise seisukohalt väga tähtis. Ideaalis võiks olla juht töötaja arengu toetaja, kes vastavalt oma tööriistadele aitab välja tuua töötajate potentsiaali, suunab töötajaid iseseisvalt oma tööd kujundama ning julgustab tegema ettepanekuid, kuidas oma tööd paremaks muuta.
Muudatusprotsessidesse kaasamine on mõnevõrra lihtsam väiksemas organisatsioonis, ent pisut keerulisem suuremas. Sellegipoolest tasub mõelda viisidele, kuidas töötajaid muudatuste protsessidesse kaasata – olgu selleks lihtsalt mõtete põrgatamine, laiaulatuslikum arutelu või küsimustik. Näiteks viime SEB-s iga-aastaselt läbi töötajate kaasatuse ja rahuolu-uuringut, mille tulemusi analüüsitakse ja arutletakse põhjalikult nii üksustes kui juhtkonnas. Igal töötajal on võimalus osaleda arutelus ja anda tagasisidet, mille tulemusena luuakse praktiline tegevusplaan, et üheskoos töökeskkonda ja igapäevaseid tööprotsesse paremaks muuta.
Mõtle töökiusu, ahistamise ja diskrimineerimise ennetamisele
Meeldivate teemade kõrval tuleb paraku mõelda ka ebameeldivatele ja konfliktsetele teemadele, mis võivad töökeskkonda negatiivselt mõjutada. Kuigi paljud tööandjad pööravad töökiusule eraldi tähelepanu, pöördub tööinspektsiooni poole üha enam ohvreid, kes on seisnud silmitsi töökiusuga.
Tööandja peaks omalt poolt tegema kõik, et vältida nii töökiusu, ahistamist kui ka diskrimineerimist. Lisaks tuleks tekitada töötajatele võimalus kellegi ebaeetilisest või õigusvastasest käitumisest anonüümselt nii töö- kui töövälisel ajal teada anda, sest keegi ei pea töökohal taluma enda suhtes kasutatavat vaimset vägivalda, mida paraku nii töökius, ahistamine kui ka diskrimineerimine on. Tegeleme SEB-s kaasava keskkonna loomisega järjepidevalt, selleks pakume oma töötajate teadlikkuse tõstmiseks erinevaid teemapõhiseid koolitusi ning võimaldame osalemist erinevates aruteludes. Kui keegi peaks käituma ebaeetiliselt, saab sellest anonüümselt teada anda.
Tuleta meelde pauside võtmist ja puhkamist
Läbipõlemist aitab ennetada regulaarne pauside võtmine tööpäeva vältel ning puhkamine. Üks võimalus on märkida oma Outlooki kalendrisse regulaarne lõunasöögi aeg, mille ajale ei ole võimalik broneerida koosolekuid ning sellest siis ka kinni pidada. Lisaks juurutasime SEB-s 2,5 aastat tagasi uue, 25- ja 50-minutiliste koosolekute standardi. Muutus oli ajendatud praktilisusest ja efektiivsusest ning töötajatelt saadud tagasisidest.
Juhil on oluline roll tunnetada, kuidas tema töötajatel läheb ja milline on nende stressitase ning koormus ja vajadusel puhkepauside või pikema puhkuse vajalikkust meelde tuletada. SEB-s jälgime regulaarselt 14 järjestikuse kalendripäeva pikkuse puhkuse võtmist. Samuti on meil täiendavad lisapuhkuse päevad, mis sõltuvad töötaja staažist. Kõik töötajad saavad igal aastal kasutada ka päeva perekondlikuks sündmuseks ning ühte tasustatud päeva vabatahtliku töö tegemiseks. Teistele heateo tegemine tõstab töötajate heaolutunnet ja toetab seeläbi ka vaimset tervist.
Seega, erinevaid lihtsaid lahendusi töötajate vaimse tervise toetamiseks on päris palju, kuid kõige olulisemaks pean siiski töötajast hooliva töökeskkonna loomist, kus töötajat päriselt kuulatakse ja kuuldakse ning saadakse aru töötaja muredest ja vajadustest. Mõistmine ja hoolivus on lisaks psühholoogilisele turvalisusele peamised alustalad, mis loovad töötajale meeldiva ja vaimselt tasakaalus keskkonna, võtab Margit Pugal teema kokku.
Lisainfo:
Kristi Jänes
kommunikatsioonijuht
turunduse ja kommunikatsiooni divisjon
SEB
Tornimäe 2, 15010 Tallinn
telefon +372 665 5399
mobiil +372 5569 0616
e-post kristi.janes@seb.ee
