Liiga noor või liiga vana? Naiste jaoks pole olemas "õiget vanust"

Ingliskeelne väljend ageism ehk vanussurve viitab stereotüüpidele (kuidas me mõtleme), eelarvamustele (kuidas me end tunneme) ja diskrimineerimisele (kuidas me käitume) vanuse alusel teiste või iseenda suhtes. Vanussurve võib avalduda erinevas vanuses töötajate suhtes, ning kombineerituna soolise eelarvamusega, võib pealiskaudselt jõuda tõdemuseni, et naistel ei pruugigi olla õiget vanust karjääris edasi liikumiseks. Nad on kas „liiga noored (ja kogenematud)“, „liiga vanad (ja igavad?)“ või isegi „liiga keskealised (ja oma muredega hõivatud)“ .
 
Kui meeste juustes on hall tarkuse märgiks, siis USA-s läbi viidud uuringute* kohaselt on naiste edutamine vanemas eas nende endi sõnul problemaatiline. Põhjuseid on mitmeid. Ei pruugi enam sobituda ägedate värskete ideede liigasse, koolitused on justkui kõik läbitud. Tööandjapoolne edasine investeering kogenud ja väljakujunenud maailmavaatega naiskolleegi võib olla küsitav, samaealised mehed on aga tihtipeale samal oma karjääri tipus ning kõige toimuva keskmes. 

Sealjuures pole selgelt sõnastastatud, miks mehed tööalases kontekstis koguvad vanusega justkui punkte juurde, samas kui naised kaotavad punkte. Üks põhjus võib peituda – nii pinnapealne kui see ka pole – välimuses. Inimese võimekust hinnatakse tihti tema välimuse alusel ning vanus on üks esimesi tunnuseid, mida märgatakse. Vanemaid mehi on kujutatud meedias eelkõige kui enesekindlaid tegutsejaid ja jõukaid eksperte, kuid naiste puhul on vanenemise diskursus seotud aina rohkem küsimusega, kas minna ilusüstide teed või teha näojoogat. Lisaks soosib pidevas muutuste tuules visklev ärikeskkond, surve omandada uusi oskusi, olla tulevikku ja kasvule suunatud, juba eos uut põlvkonda noori talente.

Stereotüübid saadavad ka vanuselt nooremaid naisi või neid, kes näevad välja nooremad. Ikka ja jälle kasutatakse arutelus väljendeid "kas tal on piisavalt senioorsust", ka juhul kui nende töövaldkond on piisavalt keerukas ning vastutus samavõrd kaalukas kui teistel kolleegidel. Surve tõestada oma „senioorsust“, paneb pingutama, tegema rohkem taustatööd ning kokkuvõttes töötunde, mis võivad jääda vajaliku tunnustuse ja tähelepanuta.

Keskealisi naisi peetakse (kas tööandjate või nende endi poolt) keerukaks segmendiks, ilma täiendavate põhjendusteta. Liigsed peremured, teismelised lapsed, lisanduvad kilod ning stress – kõik see paneb küsima, kui palju on 45-aastasel naiskolleegil jõudu ja tahet panustada ettevõtte eesmärkidesse. Kuid millegipärast ei küsita nii samas eas meeskolleegide kohta, kes tõenäoliselt seisavad silmitsi samade probleemidega.

Selguse mõttes – eelpool kirjutatud üldistus on kauge kaja ookeani taga tehtud uuringust, mis viidi läbi ligi tuhande kõrgharidusega naise seas. Siiski, ka minu enda meeskonna (või oleks kombekam öelda "kooskonna") tagasisides on olnud viiteid vanussurvele ja vanusest tulenevatele piirangutele. Noored ambitsioonikad töötajad võivad tunda, et vanus on üheks takistuseks järgmisele positsioonile jõudmisel. Juhina on see kuldaväärt tagasiside märkamaks, et eelarvamused on kerged tekkima, kui töötaja tõeline potentsiaal ja ambitsioon on kas jäänud tähelepanuta või ei ole leidnud head rakendust.   

Kuidas vanussurvega toime tulla? Vast võikski öelda, et märkamine on esimene samm õiges suunas. Eestis on saanud laiemat kõlapinda vanemaealiste tööotsijate diskrimineerimine, kuid muus osas räägitakse vanussurvest pigem vähe. Kui sooline mitmekesisus saab üsna palju tähelepanu ja on vast saamas juba heaks normiks, siis vanuseline mitmekesisus ja selle eelised on minu hinnangul tagaplaanil. Samas pööravad sellele tähelepanu mitmed suurettevõtted, kus vaadatakse ettevõtte sisemist demograafiat nii vanuse kui soo alusel. Teine samm, mida juhid teevad teadlikult iga päev, on keskenduda oskustele ja tegelikule panusele. Nagu treeningsaalis nii ka töökeskkonnas, koormuse ja vastutuse kasvatamine samm-sammult, usaldades ja valmisolekuga võtta tagasilöögid enda kui juhi peale.
Meie varjatud vaenlaseks on aga alateadlik tegevus – kas ikka juhtub nii, et mõni lihtsam ülesanne langeb noorema naiskolleegi lauale, sest meeskolleegi profiiliga see kuidagi ei sobitu. Selle vastu aitab meeskonna sisemine avatus ja usaldus, juhina ei pea solvuma, kui mõni kolleeg osundab su libastumisele. Ka minult on küsitud, et kas ma teadlikult ei palka meie meeskonda naisi. See küsimus pani mõtlema ja tasakaalu leidma. 
 
Ühes 1989.aasta artiklis arutleti naiste karjäärivõimaluste üle ning leiti, et meestega samavõrd ambitsioonikaid naisi nähakse vähem naiselikuna. Justkui oleks naiselikkus ja ambitsioonikus vastandid. Ma tahaks loota, et oleme selle ajajärgu seljataha jätnud, igaveseks. 
 
 Viited uuringutele:
https://hbr.org/2023/06/women-in-leadership-face-ageism-at-every-age
Amy Diehl, PhD / Gender Bias and Gender Equity Expert + Speaker (amy-diehl.com)

Andra Altoa
SEB Baltikumi strateegiajuht